Il contratto di apprendistato è un contratto a contenuto formativo in cui il datore di lavoro assume l’obbligo di impartire o a far impartire, nella sua impresa, all’apprendista assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa L’apprendistato si differenzia dal tirocinio in quanto questo non rientra nell’ambito del lavoro subordinato, l’unico oggetto del contratto essendo l’insegnamento impartito (o fatto impartire) dall’imprenditore ai fini della formazione professionale, mentre la prestazione di attività resta estranea al sinallagma contrattuale (Cass. 630/1998).
Lo scopo è, pertanto, quello di fornire una qualificazione professionale ai giovani che ne sono sprovvisti; per i giovani già in possesso di un titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale è un'occasione di inserimento lavorativo e di ulteriore preparazione professionale.
Nel contratto di apprendistato il datore di lavoro deve precisare le prestazioni che saranno richieste al lavoratore, l'addestramento che gli sarà impartito all'interno dell'azienda o in strutture esterne e la qualifica che sarà conseguita dal giovane al termine del rapporto di apprendistato.
Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta e indicare la prestazione alla quale è adibito l'apprendista, il suo piano formativo e la qualifica che conseguirà al termine del rapporto di lavoro.
In virtù dell'art. 16, comma 1, L. n. 196/1997, i contratti di apprendistato possono essere stipulati dai datori di lavoro appartenenti a tutti i settori produttivi, compreso quello agricolo, ed è consentita l'assunzione come apprendisti dei giovani con titoli di studio post-obbligo o attestati di qualifica professionale anche omogenei rispetto all'attività da svolgere (ML circ. n. 126/1997; INPS circ. n. 203/1998).
Il rapporto di apprendistato deve però escludersi - riconoscendosi, invece, l'esistenza di un normale rapporto di lavoro subordinato - allorché le mansioni alle quali sia assegnato il giovane assunto si rivelino semplici e/o elementari, a meno che lo svolgimento delle stesse sia inserito in un contesto formativo di sviluppo graduale della professionalità del lavoratore.
La qualifica professionale conseguita attraverso uno qualsiasi dei tre contratti di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, può però chiudere il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.
Per tutti i contratti di apprendistato resta valida la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla Legge 25/1955.
Il compenso dell'apprendista non può essere stabilito in base a tariffe di cottimo e il suo inquadramento non può essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello previsto dal contratto aziendale per i lavoratori che svogono la stessa mansione o funzione.
I datori di lavoro sono tenuti a rispettare i contratti collettivi e a retribuire l’apprendista in base ai contratti stessi (art. 11 lett. c) l. 25/55), i quali possono prevedere una retribuzione graduale anche in rapporto all’anzianità di servizio (art. 13 l. 25/55).
Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, può però chiudere il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.
La Legge n. 296 del 27.12.2006 (legge finanziaria per il 2007) stabilisce che, dal 1° gennaio 2007, la contribuzione a carico dei datori di lavoro per i contratti di apprendistato venga elevata al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Per le imprese artigiane e non artigiane con un organico fino a 9 dipendenti la contribuzione è dell’1,5% nel primo anno e del 3% nel secondo anno, fermo restando il livello di aliquota del 10% per gli anni successivi al secondo.
L’INPS, con Circolare n. 22 del 23.01.2007, ha dettato i primi chiarimenti operativi conseguenti all’innovazione introdotta dalla Legge n. 296/2006: per gli apprendisti già in forza alla data del 31.12.2006 la consistenza dell’organico per l’identificazione dell’aliquota da pagare è determinata attraverso una media dei lavoratori occupati nel corso dell’anno 2006.
Dall’organico devono essere esclusi, in virtù di disposizioni legislative, i rapporti di apprendistato, quelli di formazione e lavoro, i contratti d’inserimento, i lavoratori somministrati, i lavoratori già impegnati in lsu assunti dalle imprese. I lavoratori a tempo parziale devono essere computati in proporzione all’orario svolto (art. 6 D.Lgs. n. 61/2000), mentre quelli con contratto di lavoro intermittente vanno computati in relazione all’attività effettivamente svolta nel periodo di riferimento. I lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto devono essere conteggiati, a meno che non vengano calcolati nel numero gli eventuali sostituti; per gli apprendisti assunti a partire dal 01.01.2007 il numero dei dipendenti deve essere determinato al momento dell’assunzione, ferme restando le modalità di calcolo sopra indicate.
La riduzione contributiva è mantenuta per i 12 mesi successivi alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato (ovviamente in misura pari al 10%).
Sul piano normativo, l'apprendistato è incentivato anche con la possibilità del “sottoinquadramento” del lavoratore: questo significa che l’inquadramento dell’apprendista potrà essere inferiore, fino ad un massimo di 2 livelli, rispetto a quello corrispondente alla qualificazione al cui conseguimento è finalizzato il contratto. Inoltre, salvo specifiche previsioni di contratto collettivo, è prevista la non computabilità in organico dei lavoratori assunti in qualità di apprendisti ai fini dell’applicazione di particolari normative ed istituti, quali ad esempio:
· la Legge n. 68/99 che impone alle aziende obblighi occupazionali per le persone disabili;
· la disciplina dei licenziamenti individuali.
Vengono invece computati nell’organico aziendale per l’applicazione della normativa in materia di intervento straordinario di integrazione salariale e di licenziamenti collettivi.
E’ inoltre previsto un beneficio fiscale in quanto le spese per la formazione degli apprendisti sono deducibili dalla base imponibile su cui si calcola l’IRAP per un importo di 5.000 euro a lavoratore (legge finanziaria per il 2007).
I periodi di servizio in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non siano separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alla stessa attività.
I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro per gravidanza e puerperio o servizio militare non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato.
Al contratto di apprendistato può essere apposto un periodo di prova, che generalmente è regolato dai contratti collettivi di categoria e che non può comunque eccedere la durata di due mesi.
L'apprendista può essere assunto anche con contratto a tempo parziale, purché la durata delle prestazioni lavorative sia compatibile con il raggiungimento della qualificazione professionale (Circolare Ministero del Lavoro 102/1986).
Occorre precisare che, in virtù delle abrogazioni disposte dall’art. 85, comma 1, lettera b) e lettera d) del D.Lgs. n. 276/03 sono stati aboliti l’art. 2, comma 2, e l’art. 3 della Legge n. 25/55, nonché l’art. 21, comma 3, della Legge n. 56/87, i quali prevedevano, rispettivamente:
1) l’obbligo di richiedere, per il contratto di apprendistato, la preventiva autorizzazione alla Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente competente;
2) l’obbligo di assumere gli apprendisti tramite le liste di collocamento;
3) la facoltà di assumere gli apprendisti nominativamente, fatta salva la possibilità di assunzione diretta prevista per le imprese artigiane (questa abrogazione è dovuta al fatto che il D.Lgs. n. 297/02 prevede che i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici possano procedere all’assunzione diretta di tutti i lavoratori).
Le aziende, avendone i requisiti previsti dalla precedente legislazione, possono assumere gli apprendisti senza ricorrere alla autorizzazione da parte delle Direzioni Provinciali del Lavoro. L'assunzione va comunicata al Centro per l'impiego competente.
Inoltre, la costituzione del rapporto di apprendistato è subordinata all'espletamento della preventiva visita medica del giovane da assumere diretta ad accertare che le condizioni fisiche del soggetto ne consentano l'occupazione nel lavoro per il quale deve essere assunto. Gli esiti della visita medica devono essere trascritti nella scheda professionale del lavoratore.
La richiesta per il riconoscimento degli sgravi contributivi va fatta all'INPS. Queste agevolazioni sono subordinate alla frequenza dell'apprendista neo-assunto alle attività formative.
La formazione professionale nell'apprendistato si svolge all'interno dell'azienda mediante affiancamento e all'esterno attraverso la partecipazione ad appositi corsi.
L'art. 16 della legge 196/1997 ha valorizzato notevolmente i momenti di formazione ed ha stabilito che le relative agevolazioni non trovino applicazione in caso di mancata partecipazione degli apprendisti alle iniziative di formazione esterna all'azienda previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro (per un durata non inferiore a 120 ore annue elevate a 240 ore per gli adolescenti in obbligo formativo).
A tale riguardo i datori di lavoro devono comunicare all'Amministrazione competente i dati dell'apprendista e quelli del tutor aziendale contestualmente alla comunicazione di assunzione dell'apprendista stesso.
Il Decreto Ministeriale del 07.10.1999 stabilisce anche che le iniziative formative devono avere una dislocazione territoriale tale da agevolarne la frequenza ed essere coerenti rispetto al settore di attività dell'apprendista.
Pertanto il datore di lavoro, per poter beneficiare delle agevolazioni contributive previste per il rapporto di apprendistato, deve consentire al proprio apprendista di frequentare le attività di formazione esterna, le quali, comunque, dovranno essere proposte al datore di lavoro dall'Amministrazione Pubblica competente, che non solo deve organizzare l'attività formativa, ma anche avanzare una formale proposta di partecipazione all'azienda.
A tale riguardo, con la Circolare n. 78 del 09.11.2000, il Ministero del Lavoro ha specificato che l'apprendista è tenuto a partecipare, per l'intera durata, alle iniziative di formazione esterna ed eventuali assenze sono ammesse solo per cause contrattualmente previste ed imputabili unicamente agli allievi stessi e devono essere debitamente certificate.
Inoltre, affinché il datore di lavoro possa usufruire delle agevolazioni contributive, occorre che l'apprendista che si sia assentato dalle attività formative partecipi alle iniziative di recupero eventualmente programmate fino al raggiungimento della quota di formazione contrattualmente prevista. In mancanza di un'offerta formativa per iniziative di recupero, è necessario che l'apprendista abbia partecipato ad attività di formazione esterna per almeno l'80% delle ore annualmente previste.
La formazione effettuata viene registrata nel libretto formativo.
In attuazione di quanto previsto dal citato art. 16 della Legge 196/1997, il Ministro del Lavoro ha emanato specifiche disposizioni relative a contenuti ed obiettivi delle attività di formazione degli apprendisti, stabilendo che le stesse devono essere strutturate in forma modulare e che i contenuti della formazione devono essere articolati come segue:
1. contenuti a carattere trasversale: eventuale recupero di conoscenze linguisticomatematiche, comportamenti relazionali, conoscenze organizzative e gestionali e conoscenze economiche. In questo contesto una parte dell'attività formativa dovrà essere riservata anche alla disciplina del rapporto di lavoro, all'organizzazione del lavoro, alle misure collettive di prevenzione ed ai modelli operativi per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro;
2. contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, differenziati in funzione delle singole figure professionali. In questo ambito dovranno essere sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro e dei mezzi di protezione individuali, propri della specifica figura professionale.
A completamento del quadro normativo riferito alle modalità di svolgimento della formazione nell'apprendistato, il Ministro del Lavoro, con Decreto n. 22 del 28/02/2000, ha indicato le caratteristiche professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutor aziendale previsto dalla citata Legge 196/1997, stabilendo che:
a) le funzioni di tutor possano essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall’impresa oppure, nelle imprese con meno di 15 dipendenti e nelle imprese artigiane, dal titolare dell’impresa stessa, da un socio o da un familiare collaboratore;
b) il lavoratore designato dall’impresa deve possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà al termine del contratto, svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista, possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa (questa disposizione non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica);
c) ciascun tutor può affiancare non più di 5 apprendisti ferme restando, per le imprese artigiane, le limitazioni numeriche all’assunzione di apprendisti previste dalla legge quadro di settore (n. 443/85).
Può essere stipulato, in tutti i settori di attività, da giovani di età compresa tra 16 e 24 anni (26 nelle aree di declino industriale e a ritardato sviluppo individuate dalla CE obiettivo 1 e 2). I predetti limiti massimi sono innalzati di 2 anni nel caso in cui l’apprendista sia portatore di handicap (art. 16 co. 1 l. 196/97).
Possono assumere con contratto di apprendistato i datori di lavoro appartenenti a qualunque settore di attività che rispettino i seguenti limiti numerici:
- gli apprendisti assunti non possono superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso lo stesso datore di lavoro;
- il numero degli apprendisti non può essere superiore a 3, se il datore non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o comunque ne abbia meno di 3;
- nel settore artigiano, vigono particolari limitazioni in base alla tipologia e all’organizzazione delle produzioni, nonché al numero dei dipendenti (art. 4 legge 443/85 e DPR 537/64).
La durata del rapporto non può essere inferiore a 18 mesi né superiore a 4 anni:si tenga presente che i periodi di apprendistato prestati presso più datori di lavoro si sommano, purché non separati da interruzioni superiori all’anno e si riferiscano alle stesse attività.
Il D.Lgs. n. 276/03, attuativo della Legge n. 30/03 (cosiddetta Legge Biagi) ha introdotto una nuova disciplina del contratto di apprendistato, individuando tre tipologie:
• apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (art. 48)
• apprendistato professionalizzante (art. 49)
• apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (art. 50).
“Con il contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione si vuole garantire ai giovani, che acquisiscono la capacità lavorativa a 15 anni…di poter terminare il corso di studi obbligatorio anche attraverso l'alternanza scuola-lavoro. L'apprendistato per il diritto-dovere di formazione si configura pertanto come l'unico contratto di lavoro stipulabile a tempo pieno da chi abbia meno di 18 anni e non sia in possesso di qualifica professionale conseguite ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53”.
Esso è dunque finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ed ha la funzioneprecipua di facilitare l’entrata nel mondo del lavoro delle fasce di soggetti più giovani affinché questi assumano professionalità mediante il diretto contatto con il mondo del lavoro; allo stesso tempo tale tipologia contrattuale consente ai giovani di proseguire il loro percorso formativo e di elevare il livello delle competenze di base.
Per questa tipologia contrattuale possono essere assunti tutti i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni di età; Tutti i datori di lavoro possono assumere con questa modalità, fermo restando i limiti numerici previsti dalla vecchia disciplina.
La durata complessiva del contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione non può essere superiore ai tre anni, mentre non è previsto un termine minimo.
La durata del contratto va determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonché del bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati, mediante l'accertamento dei crediti formativi definiti ai sensi della legge 53/2003 (Riforma Moratti).
Il contratto deve avere forma scritta e contenere l’indicazione della prestazione alla quale è adibito il soggetto, il piano formativo individuale e la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro non può recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo; può però recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 del codice civile.
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100 per cento (art. 53, co. 3, d.lgs. 276/2003)
La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni d'intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Ministero dell'Istruzione, dell'Università e della Ricerca, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale., nel rispetto dei criteri di previsione di un monte ore di formazione, esterna o interna all’azienda, congruo al conseguimento della qualifica professionale. Dovrà essere previsto un tutor aziendale con formazione e competenze adeguate e dovrà esserci un riconoscimento ai fini contrattuali della qualifica professionale conseguita all’interno del percorso di formazione.
Tale tipologia è rivolta ai soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni (nel caso di possesso di qualifica professionale ai sensi della Legge n. 53/03 l'età minima scende a 17 anni), e finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale attraverso una formazione sul lavoro, ossia mediante l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali l’assunzione può essere effettuata fino al compimento del trentesimo anno di età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
Tutti i datori di lavoro possono assumere con questa modalità, fermo restando i limiti numerici previsti dalla vecchia disciplina.
L'apprendistato professionalizzante ha durata non superiore a sei anni (compresi, se presenti, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito della prima tipologia); sono comunque i contratti collettivi stipulati dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale che ne stabiliscono, in base al tipo di qualificazione da conseguire, la durata (il Decreto Legge n. 112 del 25.06.2008 ha abilito il limite minimo di durata che era pari a 2 anni).
La Legge n. 80/05 (di conversione del D.L. 35/05) all’art. 13/bis, comma 1 ha stabilito che, fino all’approvazione della Legge regionale che dia attuazione alla nuova disciplina dell’apprendistato professionalizzante introdotta dal D.Lgs. n. 276/2003, la regolamentazione dello stesso è rimessa ai CCNL stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Occorre però precisare che il contratto di apprendistato professionalizzante potrà essere considerato immediatamente operativo unicamente con riferimento ai quei CCNL, stipulati anche anteriormente all’entrata in vigore della Legge n. 80/05, che abbiano determinato direttamente o indirettamente (mediante il rinvio agli Enti bilaterali ovvero a prassi codificate dall’Isfol) gli elementi minimi di erogazione e di articolazione della formazione. Infatti l’art. 49, comma 5 del D.Lgs. n. 276/03 rinvia ai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la determinazione (anche all’interno degli Enti bilaterali) delle modalità di erogazione e di articolazione della formazione esterna ed interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta da soggetti esterni.
Qualora il CCNL preveda la regolamentazione dell’istituto, ma non contenga una precisa disciplina dei profili formativi, le parti potranno determinarne il contenuto con riferimento ai profili formativi predisposti dall’Isfol in vigenza della Legge n. 196/97, oppure con l’ausilio degli Enti bilaterali e previo parere di conformità degli stessi (qualora sia previsto dal CCNL applicato) oppure ancora tenendo conto di quanto previsto dai provvedimenti regionali adottati in materia di disciplina sperimentale dell’apprendistato professionalizzante. A questo proposito bisogna specificare che sono fatte salve le clausole dei CCNL che prevedono, per l’applicazione dell’apprendistato professionalizzante e con esclusivo riferimento ai profili formativi, il necessario parere di conformità dell’Ente bilaterale. Non sono invece da considerarsi legittime le previsioni dei CCNL che subordinino la stipula del contratto di apprendistato (o il parere di conformità per quanto attiene ai profili formativi) all’iscrizione all’Ente bilaterale o ad altre condizioni non espressamente previste dal legislatore.
N.B.: ai fini della piena ed immediata operatività dell’istituto restano in vigore le
sperimentazioni regionali in atto, in considerazione del fatto che il D.Lgs. n. 276/03 affida in via prioritaria alle Regioni la disciplina dell’istituto. Pertanto, qualora vi siano sperimentazioni regionali in atto, la parti sociali dovranno uniformarsi ad esse.
Il Decreto Legge n. 112 del 25.06.2008 ha stabilito che, in caso di formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli Enti bilaterali. I contratti collettivi e gli Enti bilaterali definiscono la nozione di “formazione aziendale” e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.
L’art. 49, comma 5 del D.Lgs n. 276/03 prevede un minimo di 120 ore annue di “formazione formale”, interna od esterna all’azienda. Per “formazione formale” si
intende la formazione effettuata attraverso strutture formative accreditate oppure
all’interno dell’impresa stessa, secondo percorsi strutturati di formazione “on the job” e in affiancamento, certificabili secondo le modalità che sono definite nelle sperimentazioni regionali in atto o che saranno definite dalle future normative regionali. L’obbligo di formazione per l’apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning. Resta peraltro ancora valida la distinzione tra competenze trasversali e tecnico-professionali di cui alla Legge n. 196/97. N.B.: l’immediata operatività dei nuovi limiti di età previsti per l’apprendistato professionalizzante opera unicamente con riferimento a quei CCNL che prevedano, direttamente o indirettamente (mediante il rinvio agli enti bilaterali ovvero a prassi codificate dall’Isfol), gli elementi minimi di erogazione e di articolazione della formazione. In questi casi viene a decadere la vigenza della legge n. 196/97.
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione, di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative dell’apprendistato, il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. L’inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro sarà valutato sulla base del percorso formativo previsto nel piano formativo individuale e di quanto regolamentato dalla disciplina regionale; tale inadempimento potrà configurarsi, in particolare, in caso di quantità di formazione (anche periodica) inferiore a quella stabilita nel piano formativo o dalla normativa regionale oppure in caso di mancanza di un tutor con formazione e competenze adeguate. In caso di inadempimento dell’obbligo formativo, e conseguente applicazione della misura sanzionatoria, al datore di lavoro sarà preclusa la possibilità di continuare il rapporto di apprendistato con lo stesso soggetto e per l’acquisizione della medesima qualifica o qualificazione professionale.
La maggiorazione così stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione.
E’ rivolto ai soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni (anche in questo caso se in possesso di qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge n. 53/03 l'età minima scende a 17 anni) e finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, universitario o dell’alta formazione (ivi compresa la specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69 della Legge n. 144/99) nonché per i dottorati di ricerca – anche in questo caso per 29 anni si considerano i giovani fino al compimento del 30° anno di età.
La regolamentazione e la durata del contratto è rimessa alle Regioni, in accordo, per i profili attinenti alla formazione e alla durata, con le associazioni sindacali territoriali, le università e le altre istituzioni formative (punto 5 circ. 40/2004).
Il contratto di apprendistato può essere a tempo parziale, qualora “la peculiare articolazione dell'orario non sia di ostacolo al raggiungimento delle finalità formative” del contratto (circ. Min.lav. 9/04).
L’apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è stato regolamentato con Circolare del Ministero del Lavoro n. 2 del 2006, la quale prevede che la disciplina di tale tipo di apprendistato debba considerarsi pienamente operativa: questo significa che è immediatamente possibile avviare la definizione di intese a livello regionale o di provincia autonoma, in quanto solamente nell’ambito di tali dispositivi e nel rispetto degli stessi le imprese potranno procedere alle assunzioni. Le intese territoriali consentiranno di determinare la struttura e l’articolazione dei percorsi formativi nonché le funzioni e le responsabilità dei soggetti coinvolti nel contratto, anche al fine di valorizzare la combinazione di apprendimenti in formazione formale (che possono attivarsi sia presso le istituzioni scolastiche, formative e/o universitarie che in azienda) e in formazione non formale (che avvengono tipicamente in azienda nel rispetto del titolo da conseguire). Il contratto sarà stipulabile anche per i settori il cui CCNL non abbia ancora definito una nuova disciplina contrattuale che tenga conto del D.Lgs. n. 276/03, purché le associazioni territoriali dei datori e dei prestatori di lavoro abbiano sottoscritto l’intesa sopra citata.
Il Decreto Legge n. 112 del 25.06.2008 ha stabilito che, in assenza di regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative. ha durata definita dalle Regioni in accordo con le associazioni territoriali dei datori e dei prestatori di lavoro, le Università e le altre istituzioni formative, che stabiliscono anche i principi ai quali debbono uniformarsi questi contratti. Nel caso in cui l’apprendista non riesca a conseguire il titolo nell’arco temporale previsto, le intese regionali possono stabilire che, con l’assenso del datore di lavoro e dell’apprendista, sia possibile prorogare il contratto di apprendistato entro determinati limiti massimi.
Legge n. 25 del 19 gennaio 1955
Legge n. 443 del 8 agosto 1985
Legge n. 196 del 24 giugno 1997
Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 40 del 14/10/2004
Decreto Legislativo n.226 del 10/10/2005
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 30 del 15/07/2005
Circolare INPS n. 12 del 2 febbraio 2006
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n.2 del 25/01/2006