In questa sezione dedichiamo spazio ad un breve exscursus sulle diverse tipologie di contratti di lavoro.
Tale sommario non pretende di essere esaustivo, ma ha carattere puramente orientativo: per ulteriori dettagli, potete rivolgervi direttamente al Col di Anzio.
L'art. 2094 del codice civile afferma che è "prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto direzione dell'imprenditore". Per cui si è in presenza di un rapporto di subordinazione tra la persona che lavora e il datore di lavoro quando una persona offre il proprio lavoro ad altre persone o ad imprese, in cambio di un corrispettivo in danaro definito salario o stipendio.
Il contratto di lavoro definisce gli obblighi di ciascuno dei contraenti: ad esempio mansioni, sede e orari di lavoro per il lavoratore e l'ammontare della retribuzione a carico del datore di lavoro. Può trattarsi di un contratto a termine (detto anche a tempo determinato), la cui scadenza viene fissata in anticipo, o a tempo indeterminato cioè senza limitazioni temporali prefissate.
Il lavoro subordinato si può distinguere in due grandi segmenti: pubblico e privato. Il rapporto di lavoro dipendente nel settore pubblico si concretizza mediante l'assunzione dei lavoratori da parte dello Stato, le Regioni, le Province, i Comuni, la Sanità o altri enti pubblici e si caratterizza per il fatto che le condizioni di lavoro sono codificate in modo molto preciso per quanto riguarda orari e mansioni; una volta assunti a tempo indeterminato esiste una certa sicurezza di mantenimento del posto di lavoro anche se minore rispetto al passato, l'ingresso nel mondo del lavoro dipendente pubblico avviene generalmente secondo un canale particolare che, fatta eccezione per le qualifiche più basse, è quello dei concorsi pubblici. Il dipendente privato è il lavoratore assunto da ditte, imprese e società. Negli ultimi anni si è portati ad associare l'imprenditoria privata a valori positivi quali: efficienza, produttività ed economicità. Questo è in gran parte vero, anche se non bisogna dimenticare alcuni aspetti negativi del settore privato e cioè le sacche di lavoro nero, dello sfruttamento del lavoro minorile e in generale delle categorie più deboli presenti nel mercato del lavoro.
Il rapporto di lavoro dipendente nel settore privato si caratterizza per il fatto che: nella maggior parte dei casi, il datore di lavoro è una persona fisica o identificabile fisicamente, su cui generalmente grava la responsabilità della gestione aziendale. L' obiettivo dell'impresa privata è quello di produrre un profitto economico.
È un contratto di lavoro subordinato che prevede l'assunzione a tempo indeterminato del lavoratore da parte dell'azienda. Fanno eccezione tutte quelle forme che danno un'autonomia al lavoratore, e alcuni particolari tipi di contratto di lavoro subordinato che prevedono una scadenza del rapporto lavorativo, nei quali il termine deve essere messo comunque per iscritto.
È un contratto di lavoro per il quale l'assunzione ha validità solo per un periodo di tempo ben stabilito.
Tale topologia di contratto
può essere stipulata quando vi siano ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che richiedono un incremento di manodopera per un periodo di tempo limitato. Si può pensare, ad esempio, ad incrementi di attività dovuti a circostanze eccezionali, alle attività stagionali, alla sostituzione di lavoratori assenti per malattia, ferie, ecc.
L'assunzione a termine non è ammessa:
• per sostituire lavoratori in sciopero;
• per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;
• per le aziende che sono ammesse alla Cassa Integrazione Guadagni;
• per le aziende non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro. Non è inoltre richiesta alcuna specifica ragione per assumere con un termine se il rapporto di lavoro, puramente occasionale, non è superiore a 12 giorni o se riguarda particolari categorie di lavoratori
Il lavoratore a tempo determinato ha diritto a ricevere lo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la stessa attività, ovvero che abbiano lo stesso inquadramento.
Il contratto di inserimento è una tipologia di contratto di lavoro subordinato finalizzata a collocare nel mercato del lavoro determinate categorie soggetti attraverso un “progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo”.
Il contratto di inserimento si apllica alle seguenti categorie:
- soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
- disoccupati di lunga durata da 29 a 32 anni : ricordiamo che per ai sensi del D.Lgs. n. 297/2002 per "disoccupati di lunga durata" si intendono i soggetti i quali, dopo aver perso un posto di lavoro - anche a seguito di dimissioni - o aver cessato un'attività di lavoro autonomo, sono alla ricerca di nuova occupazione da più di 12 mesi.
- con più di 50 anni di età, privi di un posto di lavoro
- che desiderino riprendere un’attività lavorativa dopo un minimo di 2 anni di disoccupazione;
- donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore del 20 per cento di quello maschile o che superi del 10 per cento quello maschile
- persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Il contratto di reinserimento sostituisce il Contratto di Formazione Lavoro la cui disciplina trova ancora applicazione solo nei confronti della pubblica amministrazione nella formula C.F.L. a tempo determinato, non rinnovabile, che può durare da un minimo di 12 a un massimo di 24 mesi.
Possono stipulare un contratto di inserimento
- enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
- gruppi di imprese;
- associazioni professionali, socio-culturali, sportive
- fondazioni;
- enti di ricerca, pubblici e privati;
- organizzazioni e associazioni di categoria.
Non sono previsti ad oggi limiti quantitativi rispetto al numero di contratti di inserimento che l'azienda può stipulare.
Il contratto può avere ad oggetto qualsiasi attività lavorative e deve essere stipulato in forma scritta; in mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Esso deve necessariamente contenere
- la durata (non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi, elevabili a trentasei per soggetti affetti da un grave handicap; non si computano nel periodo massimo il servizio militare o civile e l’astensione per maternità)
- la qualificazione cui è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento
- il periodo di prova così come determinato dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato
- il livello o la categoria di inquadramento
- il trattamento di malattia e di infortunio non sul lavoro disciplinato dal ccnl applicato in azienda.
Le più recenti disposizioni non prevedono una formazione teorica ma solo l'eventualità che questa sia erogata. Il contratto formativo per eccellenza diventa quello dell'apprendistato mentre nel caso del contratto di inserimento la formazione è intesa come acquisizione di competenze nel corso dell'attività lavorativa.
Riferimenti normativi
Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368
A
Commissione CE Regolamento 12 dicembre 2002 n.2204
Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276
Decreto Legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 31 del 21 luglio
2004
Circolare INPS del 16/03/2004 n. 51
Accordo interconfederale 11/02/2004
Decreto Legislativo 10 ottobre 2005
Decreto Legislativo 17 novembre 2005
Circolare INPS 19/05/2006 n. 74
Il contratto di somministrazion ha di fatto sostituito il lavoro interinale.
E’ un rapporto di lavoro che coinvolge tre soggetti: l'Agenzia per il Lavoro (somministratore), l’Azienda utilizzatrice delle prestazioni lavorative (utilizzatore), il lavoratore temporaneo (lavoratore)
Il datore di lavoro "prende in affitto" le prestazioni da lavoratori provenienti da agenzie o intermediari specializzati, autorizzati e iscritti in un’apposita sezione dell’Albo delle Agenzie per il lavoro istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.
Riferimenti normativi
Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276
D.M. 23 dicembre 2003 del Ministero del Lavoro (G.U. n. 53 del 3.3.2004)
D.M. 5 maggio 2004 del Ministero del Lavoro
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 25 del 24/06/2004
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n.30 del 21/07/2004
Il contratto di lavoro a tempo parziale, meglio conosciuto come part-time, è un contratto di lavoro che prevede un orario lavorativo ridotto rispetto a quello normale, indicato dalla legge o dal contratto collettivo.
Il rapporto a tempo parziale può essere:
• orizzontale quando la riduzione d'orario è riferita al normale orario giornaliero
• verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell'anno
• misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale e quindi caratterizzato da alcune giornate di lavoro ad orario ridotto ed altre a tempo pieno ovvero non lavorate affatto , nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Riferimenti normativi
Decreto Legislativo 25 febbraio 2000 n. 61
Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368
Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n.276
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n.9 del 18/03/2004
E’ un rapporto di lavoro con il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro in determinati periodi della settimana, del mese o dell'anno per
svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale.
Questa tipologia contrattuale costituisce una novità per l'ordinamento italiano ed è prevista in due forme: con o senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore scelga di essere o meno vincolato alla chiamata.
L'obiettivo del contratto intermittente è la regolarizzazione della prassi del cosiddetto lavoro a fattura, usato finora per le richieste di attività lavorativa non occasionale ma con carattere intermittente. Rappresenta anche un'ulteriore possibilità di inserimento o reinserimento dei lavoratori nel mercato del lavoro.
Riferimenti normativi
Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276
Decreto Legislativo 6 ottobre 2004 n. 251
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n.4 del 03/02/2005
E’ un rapporto di lavoro in cui lavoratori si impegnano a svolgere un unico e identico rapporto lavorativo; ciascun lavoratore è direttamente e personalmente responsabile dell’esecuzione dell’intera prestazione lavorativa.
Il rapporto di lavoro può essere stipulato a termine o a tempo determinato. Per quanto riguarda il trattamento economico, vige il principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello e mansione. Il trattamento è comunque riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
Riferimenti normativi
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n.43 del 7 aprile 1998
Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276
)
L'apprendistato è un contratto a contenuto formativo, in cui il datore di lavoro oltre a versare un corrispettivo per l'attività svolta garantisce all'apprendista una formazione professionale.
Può essere stipulato, in tutti i settori di attività, da giovani di età compresa tra 16 e 24 anni.
La durata massima del contratto di apprendistato non può essere inferiore a 18 mesi e superiore a 4 anni.
L'orario di lavoro non deve superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali. In queste sono inserite e calcolate anche le ore di insegnamento la cui percentuale precisa viene determinata dai Ccnl; in assenza di questi sono destinate all'insegnamento 200 ore complessive annue ripartite in 8 ore settimanali.
È vietato il lavoro fra le ore 22 e le ore 6, e comunque ogni forma di lavoro a incentivo o a cottimo.
L'apprendista non può fare lavori di manovalanza e di produzione in serie né deve essere sottoposto a carichi di lavoro superiori alle sue forze o che non riguardino il mestiere per il quale è stato assunto.
Il Dlgs 276/2003 individua tre tipologie di contratto, con finalità diverse:
1. apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione: possono essere assunti, in qualsiasi settore di attività, i giovani che abbiano compiuto 15 anni. Il periodo non può superare 3 anni e varia in base alla qualifica professionale da conseguirsi, al titolo di studio, ai crediti professionali nonché a quelli già posseduti.
2. apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze tecnico professionali: possono essere assunti i giovani di età compresa fra i 18 e i 29 anni. La durata non può essere superiore a 6 anni; deve essere previsto un monte ore di formazione di almeno 120 ore all’anno, da svolgersi all’interno o all’esterno dell’azienda.
3. apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: riguarda i giovani di età compresa fra i 18 e i 29 anni; consente di acquisire un titolo di studio quale il diploma di scuola media superiore o la laurea o ancora, master universitari e può essere attivato in tutti i settori merceologici.
La regolamentazione della durata, in questo caso specifico, è affidata alle Regioni in intesa con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative.
Per approfondimenti, potete consultare la sezione Formazione / Il contratto di apprendistato
Il distacco o comando si ha quando un datore di lavoro (distaccante), per proprie esigenze produttive, pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Il distacco è caratterizzato dalla presenza di un interesse produttivo temporaneo del datore di lavoro distaccante, che deve permanere per tutto il periodo di durata del distacco. È necessario il consenso del lavoratore nel caso in cui, durante il periodo del distacco, debba svolgere mansioni diverse, sebbene equivalenti, rispetto a quelle per cui è stato assunto.
Riferimenti normativi
L'art. 61 del D. Lgs. 276/2003 e l'art. 4 della legge n. 30 hanno, per la prima volta, dato una definizione legale delle prestazioni occasionali di lavoro autonomo. Si debbono intendere quali prestazioni occasionali i rapporti di durata complessiva non superiore, nell'anno solare, a trenta giorni con lo stesso committente; il compenso complessivo annuo che il prestatore percepisce dallo stesso committente non deve superare i 5.000 Euro. La definizione del lavoratore occasionale viene ribadita anche nella Circolare 6 luglio 2004, n. 103.
La prestazione occasionale è un tipo di collaborazione non subordinata per lavori meramente saltuari. Proprio per la sua "limitata portata", la prestazione occasionale si distingue da quella di tipo accessorio, resa da particolari categorie di soggetti, e dall'attività di lavoro autonomo vero e proprio, mancando un coordinamento ed una continuità nelle prestazioni. Per questo motivo, la collaborazione occasionale non è soggetta all'obbligo contributivo presso la gestione separata INPS.
Nell'ipotesi in cui la collaborazione occasionale perda i suoi requisiti (svolgimento dell'attività per periodi non superiori a 30 giorni per anno solare e compenso non superiore a € 5.000 per anno solare per ciascun committente), troveranno applicazione o il lavoro a progetto (se c'è l'elemento della coordinazione) oppure il lavoro autonomo (per più prestazioni abituali). In questi casi ci sarà l'obbligo di iscrizione alla gestione separata INPS e il pagamento dei relativi contributi.
Riferimenti normativi
Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n.276
)
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n.1 del 08/01/2004
Disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative nella modalità c.d. a progetto come previsto dal D. Lgs 276/03
Circolare INPS n.103 del 06/07/2004
Circolare INPS n.9 del 22/01/2004
La "Libera professione" deve essere caratterizzata dall’autonomia, vale a dire dall’assenza di vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Non richiede l’esistenza di una organizzazione e non richiede necessariamente l’iscrizione ad un albo professionale. Per professionalità si intende, infatti, un’attività di lavoro autonomo esercitata in modo abituale e non occasionale, anche se non esclusivo (può coesistere, ad esempio, con il lavoro dipendente) dietro corrispettivi di non modesta rilevanza economica.
Lo Stato Italiano prevede che solo i professionisti iscritti agli albi (commercialisti, avvocati, notai, ecc.) siano obbligati ad aprire una partita IVA: per tutti gli altri si tratterà di una scelta legata alla convenienza o alla volontà di presentarsi al cliente nella figura del "professionista".
Con questa forma di contratto, il lavoratore offre la propria manodopera al datore di lavoro e viene retribuito non con uno stipendio predeterminato, bensì con la partecipazione agli utili dell'impresa. Mediante questo tipo di contratto, infatti, i collaboratori dovrebbero essere maggiormente motivati a identificare la sorte dell'azienda con la propria, visto infatti che il loro guadagno dipende dall'andamento economico dell'impresa stessa. Inoltre, il personale sarebbe spinto a svolgere il proprio lavoro con maggiore senso di responsabilità.
Per prestazione di tipo accessorio si intende l'attività lavorativa di natura occasionale, non subordinata, resa da particolari soggetti a rischio di esclusione sociale, soggetti non entrati ancora nel mondo del lavoro ovvero da soggetti che ne stanno uscendo.
Questa tipologia contrattuale è nata al fine di diminuire il lavoro sommerso e favorire l'inserimento di fasce più deboli nel mondo del lavoro.
L'istituto delle prestazioni occasionali accessorie, disciplinato dagli articoli 70-74 del D. L.vo n. 276/2003, è stato modificato da alcune disposizioni introdotte dalla legge di conversione n. 80/2005 del D.L. n. 35/2005.
Perchè una delle attività lavorative possa qualificarsi come lavoro accessorio, occorre che non dia complessivamente luogo a compensi superiori a 5 mila euro nel corso di un anno solare (è stato eliminato il limite dei 30 giorni dalla L.80/05). Inoltre, le imprese familiari possono utilizzare prestazioni di lavoro per un importo complessivo non superiore a 10 mila euro nel corso di ciascun anno fiscale (Legge 80/05).
Possono svolgere attività di lavoro accessorio i seguenti soggetti:
- disoccupati da oltre un anno;
- casalinghe;
- pensionati;
- studenti;
- disabili e soggetti in comunità di recupero;
- lavoratori extracomunitari regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.
La disponibilità allo svolgimento di prestazioni occasionali accessorie è su base volontaria in quanto i lavoratori interessati devono comunicare la propria disponibilità ai centri per l'impiego territorialmente competenti o ai soggetti pubblici o privati accreditati dalle regioni. Successivamente alla comunicazione gli interessati ricevono una tessera magnetica dalla quale risulta la loro condizione.
I settori di attività per cui è possibile stipulare contratti di lavoro occasionale sono:
- piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, agli ammalati o ai portatori di handicap;
- insegnamento privato supplementare;
- piccoli lavori di giardinaggio nonchè di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;
- realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;
- collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per l'esecuzione di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi o di solidarietà;
- attività nell'ambito dell'impresa familiare limitatamente ai settori del commercio, dei servizi e del turismo.
Riferimenti normativi
Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n.276
)
Decreto Legislativo 6 ottobre 2004 n. 251
Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 30/09/2005